Frage: Das Kind meiner Mitarbeiterin wurde fünf Wochen zu früh geboren und muss die nächsten Wochen im Spital verbringen. Deshalb hat mich meine Mitarbeiterin angefragt, ob der Mutterschaftsurlaub trotzdem ab der Geburt gerechnet wird.
Antwort: Nein, der Mutterschaftsurlaub kann verschoben werden. Seit dem 1. Juli 2021 ist eine Gesetzesneuerung in Kraft. Wenn das Neugeborene unmittelbar nach der Geburt ununterbrochen während mindestens zweier Wochen im Spital verbleiben muss und wenn die Mitarbeiterin nachweisen kann, dass beim Zeitpunkt der Niederkunft bereits entschieden wurde, dass nach Ablauf des Mutterschaftsurlaubes die Arbeitstätigkeit fortgesetzt wird, dann ist der Lohn für die Dauer der Hospitalisierung des Kindes über die EO bezahlt, längstens für 56 Tage. Die Höhe der Entschädigung entspricht jener für den bezahlten Mutterschaftsurlaub, somit 80 Prozent des letzten Lohnes, maximal 196 Franken pro Tag.
In welchem Rahmen die Mitarbeiterin das Arbeitsverhältnis weiterführt, spielt keine Rolle. Sie kann neue Aufgaben übernehmen, das Arbeitspensum reduzieren, nach dem Mutterschaftsurlaub Ferien oder unbezahlten Urlaub beziehen. Entscheidend ist, dass die Erwerbstätigkeit beim gleichen oder bei einem neuen Arbeitgeber fortgesetzt wird. [DOSSIER]
Die Hospitalisierung des Neugeborenen von mindestens zwei Wochen muss mit einem Arztzeugnis belegt werden. Nimmt die Mutter ihre Erwerbstätigkeit nach dem Mutterschaftsurlaub nicht mehr auf und endet somit das Arbeitsverhältnis, kommt die Neuregelung mit der EO-Entschädigung nicht zur Anwendung. Der Arbeitgeber hat den Lohn für den Aufschub des Mutterschaftsurlaubes nach Berner Skala zu zahlen. Der Kündigungsschutz wird im Falle des Aufschubs des Mutterschaftsurlaubs erweitert um die Zeit der Hospitalisierung, längstens aber um die 56 Tage.
Frage: Ein Mitarbeitender ist seit 8. März 2021 krankgeschrieben – er befindet sich im zehnten Dienstjahr. Leider müssen wir den Arbeitsvertrag kündigen, da ein Ende der Krankheit nicht absehbar ist. Wann dürfen wir frühestens die Kündigung aussprechen, und wie lange ist die Kündigungsfrist?
Antwort: Die Sperrfristen sind in OR Art. 336c geregelt. Im ersten Dienstjahr beträgt die Sperrfrist 30 Tage, vom zweiten bis fünften Dienstjahr 90 Tage und ab dem sechsten Dienstjahr 180 Tage, während der keine Kündigung ausgesprochen werden darf. Aufgrund der langen Anstellung im vorliegenden Fall beträgt die Sperrfrist 180 Tage, sie dauert bis und mit 3. September. Ab dem 4. September kann die Kündigung unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist auf den nächstmöglichen Zeitpunkt ausgesprochen werden. Sofern im Arbeitsvertrag keine längere Kündigungsfrist vereinbart wurde, beträgt diese gemäss L-GAV zwei Monate. Der Vertrag kann somit ab dem 4. September auf den 30. November aufgelöst werden.
Frage: Gibt es nach wie vor die gesetzliche Vorgabe des Datenschutzes, dass Unterlagen Mitarbeitende betreffend sowohl physisch wie auch elektronisch aufzubewahren sind? Im Falle eines Brandes hätte man so noch auf die elektronischen Daten Zugriff und umgekehrt bei einem Datenverlust auf die physischen Dossiers.
Antwort: Grundsätzlich besteht keine Pflicht, die Personalakten sowohl in physischer wie auch in elektronischer Form aufzubewahren. Die Akten können auch nur in elektronischer Form aufbewahrt werden. Dabei muss jedoch gewährleistet werden, dass die Akten revisionssicher sind und dass die Unveränderbarkeit sichergestellt ist. Wenn die Daten ausschliesslich in elektronischer Form aufbewahrt werden, empfiehlt es sich, ein externes Back-up der Daten zu erstellen, damit diese im Falle von Störungen nicht verloren gehen.
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