Die Begriffe Fach- und Führungskräftemangel sind derzeit in aller Munde. In der Hotellerie und Gastronomie gibt es eine Vielzahl an offenen Stellen, und die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können sich ihren Arbeitsplatz seit geraumer Zeit aussuchen. Umso wichtiger ist es, der Personalbeschaffung die nötige Aufmerksamkeit zu schenken und sich um interessante Bewerberinnen und Bewerber zu kümmern.
Ob eine Bewerbung eingereicht wird oder nicht, hängt oft schon von der Gestaltung der Stellenanzeige ab. Die Stellenanzeige sollte kurz, prägnant und zielgruppengerecht formuliert sein. Neben dem Aufgabenbereich ist es für Interessenten immer wichtig, zu sehen, was der Arbeitgeber bietet. Unter Benefits sollten aber nur Punkte aufgeführt werden, die auch wirklich ein Plus für die Arbeitnehmenden darstellen, und nicht mindestens gesetzliche Bedingungen wie etwa 13. Monatslohn oder fünf Wochen Ferien (L-GAV-Vorgabe).
Das Ausfüllen der Bewerbungsunterlagen sollte heutzutage auch mit dem Handy möglich sein, und wenn zusätzlich ein Onlineformular ausgefüllt werden muss, dann möglichst einfach und mit wenigen Klicks. Denn ein zu umfangreiches Formular kann einen interessierten Bewerber von einer Bewerbung abhalten.
Effiziente Prozesse, flexible Möglichkeiten
In der schnelllebigen und digitalen Zeit sollte zwischen dem Bewerbungseingang und einer ersten Rückmeldung wenig Zeit verstreichen – so kann als Überbrückung auch eine Eingangsbestätigung mit einer nächsten Frist verschickt werden. Eine solche Rückmeldung wird von den Bewerbenden geschätzt. Auf jeden Fall sollte vermieden werden, dass ein Bewerber überhaupt keine Rückmeldung auf seine Bewerbung erhält.
Die Bewerbungsunterlagen müssen detailliert und gründlich mit dem Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle verglichen werden. Neben einer detaillierten Analyse des Lebenslaufs werden auch die weiteren Unterlagen wie ein eventuelles Motivationsschreiben sowie Arbeitszeugnisse/Diplome/Zertifikate studiert. Sollten nicht alle Kriterien für die zu besetzende Stelle erfüllt sein, lohnt es sich, zu überlegen, ob die fehlenden Kenntnisse nicht erworben werden können oder ob sie überhaupt in diesem Umfang vorhanden sein müssen.
Natürlich gibt es Anforderungen, die unabdingbar sind, aber wenn sie fehlen, kann dem Bewerber vielleicht eine andere Stelle angeboten werden, wenn sein Profil dazu passt. Wenn ein Bewerber für eine andere Stelle in Betracht gezogen wird, kann dies jedoch nur mit seinem Einverständnis geschehen. Häufig wird eine solche Weiterbeschäftigung jedoch gut aufgenommen und trägt zu einer positiven «Candidate Experience» bei.
Klare Kommunikation, positives Onboarding
Wenn eine Bewerbung passt und es zu einem Kennenlernen (online oder persönlich) kommt, empfiehlt es sich, diesen nächsten Schritt zeitnah zu planen und umzusetzen, damit der Bewerber in der Zwischenzeit nicht eine Stelle in einem anderen Unternehmen annimmt. Bei einer Einladung sollten wichtige Informationen wie Datum, Uhrzeit und Treffpunkt sowie die teilnehmenden Personen genau angegeben werden. Bevor sich die Parteien verabschieden, sollte für beide Seiten klar sein, wie die nächsten Schritte aussehen und wer sich bis wann bei wem meldet.
Wenn es zu einer Einstellung kommt, muss der Bewerber in den meisten Fällen eine Kündigungsfrist einhalten. Trotzdem freut sich ein zukünftiger Arbeitnehmer in dieser Zeit, von seinem neuen Arbeitgeber zu hören. Dafür gibt es verschiedene Instrumente wie zum Beispiel eine Willkommenskarte vom neuen Team oder die Zustellung der Mitarbeiterinformation. Damit der neue Mitarbeiter weiss, was ihn am ersten Arbeitstag erwartet, sollte das Onboarding-Programm im Vorfeld verschickt werden. Eine umfassende Mitarbeiterinformation am ersten Arbeitstag mit Informationen zu internen Gegebenheiten erleichtert dem Arbeitnehmer die Integration.
Wertschöpfung, Transparenz, Perspektiven
Auch wenn jemand eine Absage erhalten hat, wird sich diese Person in der Regel in Zukunft wieder beim Unternehmen bewerben, wenn sie den Bewerbungsprozess als positiv wahrgenommen hat. Wenn nicht, wird sie sich wahrscheinlich nicht mehr bewerben.
Neben der Einhaltung von Fristen schätzen die Bewerbenden eine transparente, offene und ehrliche Kommunikation. Wertschätzung wird grossgeschrieben, mit dem Abschicken einer Bewerbung bietet der Bewerber dem Unternehmen seine Arbeitskraft an und bekundet sein Interesse.
Die Hotellerie- und Gastronomieszene in der Schweiz ist klein und sehr überschaubar, «man kennt sich». Umso wichtiger ist es, dass über entsprechende Bewerbungserfahrungen positiv berichtet wird, auch wenn es nicht zu einer Anstellung gekommen ist.
Dieser Fachartikel ist in Zusammenarbeit mit Konen & Lorenzen entstanden.
Internationales Netzwerk – globale Personalvermittlung
Seit 1997 agiert Konen & Lorenzen auf dem Markt der Personalvermittlung. Das Unternehmen ist Partner erfahrener Führungskräfte der klassischen Hotellerie und Gastronomie sowie der Touristik- und Freizeitbranche, Systemgastronomie und Gemeinschaftsverpflegung, Luxusgüter- und Zuliefererbranche sowie Office-Management- und Assistenzpositionen. Heute unterstützt Konen & Lorenzen Unternehmen an weltweit fünf Standorten, in Düsseldorf, Hamburg, Wien, Kuala Lumpur und seit 2008 auch in der Schweiz (Baar), bei der Mitarbeiterfindung.
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